Las fuentes de poder

Las 7 claves sobre las fuentes del poder

Las fuentes del poder interpersonal provienen exclusivamente del modo en que manejamos nuestros recursos, asi como de la forma en que logramos que los demás dependan de nosotros. Así de simple y así de complejo.

Ideas clave a cerca de las fuentes del poder interpersonal

1. Los cargos o los títulos no garantizan el poder

Esto es así porque el poder es el resultado de gestionar bien nuestras interacciones, así como nuestros recursos. El cargo o el título solo son recursos y no deben confundirse con el concepto de poder. El director general recurre a su posición y a su cargo para ejercer su proceso de poder, pero nada le garantiza que tenga éxito y que se mantenga en el puesto.

Los buenos recursos siempre son importantes fuentes del poder, pero nunca son suficientes por sí mismos. Ocupar un puesto de autoridad nos da un recurso privilegiado para lograr una situación de poder. Parece que con ello ya lo tenemos todo logrado, pero el poder es un proceso que se desarrolla en el tiempo y con el tiempo se incrementa o se pierde. Depende de la habilidad de cada cual lo que al final suceda.

Un ejemplo de que el organigrama no garantiza el poder lo tenemos cuando comparamos dos jefes en una misma organización con el mismo estatus de poder. Siempre hay uno que tiene más influencia y más capacidad de maniobra que el otro.

Otro ejemplo lo tenemos en organizaciones en las que los técnicos, pese a que no son ninguna autoridad, acaban determinando decisiones y caminos que los directivos terminan aceptando.

2. El poder no es un recurso

El puesto en el organigrama es un potente recurso para lograr poder, pero no deja de ser un recurso, y los recursos deben gestionarse correctamente. Con ello, al final, los recursos dependen de su naturaleza, pero también de la habilidad del que los maneja.

Buenos recursos pueden llevar al fracaso, del mismo modo que discretos recursos pueden encaramarnos al éxito. Por este motivo siempre debemos tener en mente las dimensiones de los recursos.

3. El poder no se reduce a mandar, sino a conseguir que se hagan las cosas

Una buena fuente de poder es la habilidad para persuadir a las personas para que actúen según lo previsto.

Las organizaciones modernas están sujetas a normas y protocolos, muchas veces impersonales. Esto sucede sobre todo en grandes empresas. Nadie puede hacer lo que quiera porque piense que es lo mejor. Esto está claro.

Independientemente de la idea anterior, en la ejecutiva de las acciones del día a día, que es donde se originan esos procedimientos y protocolos, siempre hay personas que trabajan bajo la supervisión de sus jefes. Pues bien, en esas mismas organizaciones modernas, el estilo de ordeno y mando es el único recurso de los jefes autoritarios.

Ello les sitúa en una posición de poder absoluto que elimina toda simetría en la interacción. Con ello, se crea una sensación de seguridad y confort en el jefe, pero el subordinado se limita a cumplir órdenes y a reducir su ámbito de acción a lo que se le ordene. Con ello, el mando debe estar en todo, porque todo depende de él y de sus decisiones. El balance es que el trono le sale excesivamente caro, porque le obliga a sobrecargarse en su labor de dirigente extremo, con lo que ello supone de carga de trabajo.

En síntesis: si mandas en todo, nadie hace nada, porque esperan hasta que les des las órdenes precisas. Eso es un despilfarro de recursos y una sobrecarga de trabajo y responsabilidades propia de supervisores mediocres para su cargo.

4. El poder cambia y limita nuestra forma de relacionarnos

El supervisor poderoso nunca puede ser un amigo más de sus subordinados. Esto es así porque el poder cambia y limita nuestra forma de relacionarnos.

En toda relación interpersonal encontramos los roles de ascendiente y dependiente, y en el seno de la interacción comprobamos que puede existir asimetría o complementariedad. Entre las fuentes del poder derivadas de las habilidades hay que destacar la facultad para lograr crear asimetría y dependencia.

En el caso de las relaciones de poder entre el supervisor y el subordinado, los roles de ascendiente y dependiente son evidentes, al mismo tiempo que, dependiendo del interés del ascendiente, así como de la habilidad del dependiente, la asimetría siempre estárá más o menos presente. Por lo tanto, el poderoso nunca deja de ser supervisor, en todos los contextos, y jamás puede terminar siendo un amigo más. Ignorar este concepto lleva directo al conflicto.

Un ejemplo práctico y evidente de ello lo encontramos en las empresas familiares. Este tipo de organizaciones se mantienen en el tiempo mientras el líder de la familia ejerce como líder de la empresa. Cuando esta figura falla, la empresa desaparece, se vende o se reconvierte en un campo de batalla hasta que se desintegra o se transforma en otra cosa.

5. Ser jefe no implica ser líder

El líder es la figura a la que interesa seguir porque a su sombra logramos satisfacer determinadas necesidades. Todo líder aporta un producto, que puede ser estabilidad, seguridad, recursos, la consecución de una causa, o cualquier aspecto que cubre una de nuestras necesidades.

Por otro lado, el líder no debe necesariamente ser de nuestro agrado, ni siquiera es necesario que pensemos como él o que nos guste su forma de proceder. Realmente, cuando le otorgamos el estatus de ser nuestro líder es porque entendemos que nos es útil.

Ser jefe no implica nada de eso. El jefe puede ser lo absolutamente opuesto a un líder, hasta el punto de que podemos necesitar un líder para poder soportar mejor el enfrentamiento con el jefe.

Por lo tanto, una vez más, la fuente de poder del líder es su forma de gestionar sus recursos y la forma en que nos hace dependientes de su actuación. Sin nosotros el líder no es nada. En cambio el jefe siempre es jefe porque la estructura así lo ha decidido.

Realmente, una persona puede perder su cargo, pero su capacidad de liderar no se la puede quitar nadie, porque el carisma lo fabricamos nosotros con nuestra actuación del día a día. El líder siempre es en alguna medida poderoso. Por el contrario, el jefe no tiene necesariamente que ser poderoso.

6. La adversidad es una de las mejores fuentes del poder

Sucede en ocasiones que una persona debe afrontar un reto proveniente de una actitud hostil de una persona o grupo de personas.

Ya se trate de una sinergia natural, o de una alianza artificiosa urdida con objeto de hostigar a otro grupo, el jefe de los hostigados ve incrementado su poder porque la circunstancia adversa le inviste de guardián o cuidador de hecho del grupo. Cuando los subordinados perciben el peligro, automáticamente hacen cesiones y conceden poder al que entienden que les lidera. Un ambiente hostil es una buena fuente de poder.

También es una fuente de poder para el líder de la parte atacante, porque es el encargado de lograr el objetivo del que se beneficiarán todos sus seguidores.

Esta circunstancia tan desgraciada la conocen bien muchos dirigentes que inician batallas o, por el contrario, se arriesgan a peligros inciertos con el objeto de incrementar su poder. La paz, la inacción y la rutina aportan pocas oportunidades a estas figuras de poder.

7. La mejor fuente de poder es la creación de dependencia

En las organizaciones modernas las dependencias funcionales son enormemente complejas. Todo el mundo depende de los demás para dar cualquier paso. La visión romántica del artesano que él mismo recoge la leña, la prepara y termina haciendo un mueble, no tiene nada que ver con las modernas corporaciones. Ahora unos departamentos dependen de otros, así como cualquier empresa depende de sus empresas proveedoras.

La forma en que se logre gestionar esas dependencias es clave para aumentar la cota de poder. Si los demás dependen de nosotros, en el sentido de que podemos ponerles en aprietos en algún sentido, entonces tenemos poder sobre ellos.

Vemos, una vez más, que el poder no es solo cosa de recursos, sino de habilidad para gestionar las interacciones y los contextos para crear dependencia.

Conclusiones a cerca de las fuentes del poder

El poder es un proceso, no es un estatus ni un estado. Hoy se tiene, mañana se incrementa y pasado se puede perder.

La clave está en la habilidad en la gestión de lo que se tiene. Y lo que se tiene está en relación con los recursos que poseemos, la forma en que los manejamos, así como el modo en que somos capaces de crear dependencia.

La creación de dependencia es la más importante de las fuentes del poder. Es la gran clave para todo en las relaciones interpersonales. Una relación con muy poca simetría, basada en una evidente dependencia, construirá un espacio interpersonal confortable para los intereses del poderoso.

Lo que se tiene o lo que nos han dado, incluyendo nuestro cargo, es una importante fuente de poder, pero no es suficiente para materializarlo y conservarlo, porque todo depende de cómo gestionemos.

Hasta aquí hemos puesto ejemplos del mundo empresarial, pero todo lo aquí expuesto sirve para cualquier ámbito de la vida de cualquier persona. El fenómeno del poder interpersonal no es solo cosa del mundo de la política o los negocios. Más bien es cosa de todas y cada una de las interacciones interpersonales. Por lo tanto, si hemos hecho referencia al mundo de la empresa para hablar de las fuentes del poder ha sido solo a modo de ejemplo.

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